Eine offene Position mit Führungs- oder Budgetverantwortung – viele Arbeitgeber möchten der Person vertrauen können, die sie am Ende einstellen. In den meisten Fällen sind Bewerber auch vertrauenswürdig. Doch hin und wieder kann sich auch mal ein schwarzes Schaf unter die Jobinteressenten schummeln. Was ist erlaubt, um Ihre potentiellen Manager im Vorfeld oder beim Bewerbungsgespräch zu überprüfen, und was ist absolut tabu?  

Wie bei allem heutzutage gilt: Das Persönlichkeitsrecht des möglichen künftigen Mitarbeiters und natürlich auch die Datenschutzgrundverordnung dürfen nicht verletzt werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber lediglich Recherchen und Nachfragen anstellen dürfen, die für die Einstellung des Bewerbers relevant sind. Dennoch gibt es einige Fälle, in denen das Persönlichkeitsrecht weniger wichtig ist, als das Interesse des Unternehmens.

Vorstrafenregister

Wenn es um mögliche Vorstrafen eines Bewerbers geht, dürfen diese in Ausnahmefällen erfragt werden. Das kann dann der Fall sein, wenn diese Vorstrafen möglicherweise nicht mit der ausgeschriebenen Stelle vereinbar sind. Wenn der potenzielle Mitarbeiter beispielsweise bei seiner späteren Stelle Finanzverantwortung trägt, ist es eher nachteilig, wenn er wegen eines Finanzdelikts vorbestraft ist und möglicherweise deshalb auch im Gefängnis war. Allerdings dürfen bereits getilgte Straftaten verschwiegen werden.

Umgang mit Geld

Gerade in diesem Zusammenhang dürfen Arbeitgeber auch Informationen über die aktuelle finanzielle Situation des Bewerbers einholen. Ist das Konto etwa tief im Minus oder steht die Mietzahlung auf der Kippe, kann das schon Aufschluss über den Umgang mit Geld geben. Die geeignete Anlaufstelle ist hier die Schufa, jedoch dürfen Unternehmen nicht selbst nachfragen. Falls die Gefahr jedoch für den Arbeitgeber so groß ist, dass er mit einer Fehlbesetzung einen erheblichen finanziellen Schaden erleiden könnte, darf er den Bewerber bitten, eine Eigenauskunft bei der Schufa einzuholen.

Tabu sind dagegen Nachfragen über das vorherige Gehalt. Lediglich wenn es im Vorstellungsgespräch zur Sprache kommen sollte, dürfen weitere Fragen dazu gestellt werden.

Fragen zur Gesundheit

Es ist ein äußerst sensibles Thema. Fragen zu möglichen Behinderungen sind im Bewerbungsverfahren nicht zulässig. Dennoch gibt es einige gesundheitliche Umstände, über die Personaler Bescheid wissen sollten. Etwa erlaubt ist die Frage nach physischen oder psychischen Einschränkungen, die die Ausübung des späteren Berufs unmöglich machen. Auch ist die Frage nach Allergien berechtigt, die sich auf die Arbeit auswirken könnten. Vor allem bei der Luftfahrt sind Recherchen über den psychischen Gesundheitszustand des Bewerbers und auch der Mitarbeiter besonders wichtig.

Informationen über das Privatleben

Intime Daten dürfen Arbeitgeber in den meisten Fällen nicht abfragen. Ist eine Bewerberin zum Beispiel schwanger, muss sie darüber keine Auskunft geben. Hier steht nach dem Gesetz die Wahrung der Persönlichkeitsrechte über den Interessen des Unternehmens.

Auch bei mehr oder weniger gefährlichen Freizeitaktivitäten sind keine Nachfragen erlaubt. Wenn der Bewerber gerne am Bungee-Seil hängt oder auch mit dem Fallschirm aus dem Flugzeug springt, muss er vorher darüber keine Auskunft geben.

Anders sieht es hier mit der politischen und kirchlichen Gesinnung aus. Bewirbt sich eine Person beispielsweise als Journalist bei einer eher links ausgerichteten Tageszeitung, sollten auch die Interessen des Blatts von ihm vertreten werden. Gleiches gilt bei einem Unternehmen, das von der Kirche getragen wird, wie zum Beispiel ein Kindergarten.

Nachfragen beim ehemaligen Arbeitgeber

Unternehmen, die einen Bewerber genauer unter die Lupe nehmen wollen, sollten zunächst einmal davon absehen, den ehemaligen Arbeitgeber zu kontaktieren. Sollte jedoch das Einverständnis des potenziellen neuen Mitarbeiters vorliegen, dann ist es in der Regel kein Problem. Manche Firmen fragen dieses Einverständnis sogar standardmäßig im Vorfeld ab. Sollte das nicht der Fall sein, dann sollte der Bewerber zunächst selbst im Vorstellungsgespräch zu etwaigen Unklarheiten oder Widersprüchen in seinem Lebenslauf befragt werden.

Online-Recherche

Das Bewerber-Googeln oder das Überprüfen von Social-Media-Profilen – zwei von drei Unternehmen informieren sich online über Interessenten. Wenn es dann aber um das Thema Datenschutz geht, ist so etwas nicht ganz unproblematisch. Dennoch gilt: Daten, die über das Internet frei zugänglich sind, dürfen eingeholt werden, solange keine Persönlichkeitsrechte der Betroffenen dadurch verletzt werden. Das gilt also für Informationen, die frei über Suchmaschinen wie Google zu finden sind.

Geht es jedoch in Richtung Freizeitportale, wie etwa Facebook oder Instagram, ist Vorsicht angesagt. Nur wenn die Daten öffentlich zugänglich sind, und nicht etwa nur für Freunde sichtbar, dürfen sie genutzt werden. Dennoch sollten sich Arbeitgeber möglichst bei ihrer Recherche auf Job-orientierte-Portale konzentrieren, wie beispielsweise XING oder LinkedIn.

Grauzone externe Dienstleister

Um persönliche Informationen von Bewerbern zu überprüfen, können sich Unternehmen auch an externe Dienstleister wenden. Privatdetektive, wie beispielsweise die Detektei Hamburg, können überprüfen, ob die angegebenen Daten korrekt sind und die Person auch die an sie gestellten Anforderungen erfüllen kann.

Folgen für den Arbeitgeber

Hat das Unternehmen illegal Daten über den Bewerber gesammelt und ist das auch aufgeflogen, kann das unter Umständen finanzielle Folgen haben. Möglicherweise wird hier wegen der Verletzung der Persönlichkeitsrechte Schadenersatz geltend gemacht. Außerdem kann ein Bußgeld von bis zu 300.000 Euro erhoben werden. Jedoch sind diese Nachweise durch den Kläger nur schwer zu erbringen. Dennoch sollten Personaler bei ihrer Recherche immer auf der Hut sein.