Mit Social Recruiting lässt sich bei der Suche nach Fach- und Führungskräften ein wichtiges Instrument anwenden. Hiermit lässt sich die Personalbeschaffung modernisieren und passende Mitarbeiter finden. In großen Unternehmen wird Social Recruiting, oder auch Social Hiring, Social Recruitment  oder Social Media Recruiting, schon vielfach angewendet. Aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen bieten sich hier Ansatzpunkte. 

Im Unterschied zu Konzernen und großen (internationalen) Unternehmen finden sich in kleinen und mittelständischen Unternehmen weniger Experten für die Bereiche Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting. Personalmitarbeiter sind weniger spezialisiert und müssen sich um viele Aufgaben kümmern. Trotzdem gibt es ein paar Ansatzpunkte, wie auch mit Social Recruiting passende Mitarbeiter finden können.

Einbahnstraße war gestern

Im Gegensatz zur Kommunikation früher geht heute die Kommunikation im Social Web in alle Richtungen. Sie geschieht auf Augenhöhe mit Bewerbern und Mitarbeitern, meistens über Netzwerke wie Xing, Linkedin, aber auch durch die Recherche in Suchmaschinen. Natürlich gehört auch Social Media Personalmarkting mit zum Social Recruiting. Das bedeutet: Ihre Kommunikation im Personalmarketing muss ein einheitliches Bild vermitteln, damit sie auch nachhaltig und glaubhaft potenzielle Bewerber ansprechen können. Sollten hier die vermittelten Bilder nicht stimmig sein, werden Sie es schwer haben, neue Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen zu überzeugen.

Diese Schritte müssen Sie beachten:
  • Planungsphase: Wie sieht Ihre Kurz-, Mittel- und Langfristplanung bei der Personalbeschaffung aus? Bei welchen Kandidaten lohnt es sich, diese aktiv zu suchen. Meistens sind es die Kandidaten, bei denen Sie auch an einen Personalberater denken würden.
  • Transparenz: Sie müssen von Personalseite klar definieren und kommunizieren, welche Geldmittel Sie benötigen. Außerdem müssen Sie kalkulieren, wie viel Zeit Sie pro Suche brauchen. Manches lässt sich auch nicht direkt zuordnen, sondern dient der Orientierung (zum Beispiel Besuche bei Konferenzen, Tagungen, BarCamps).
  • Lernphase: Gerade Fachkräfte bewegen sich in eigenen Netzwerken und wollen oft auf eine bestimmte Art und Weise angesprochen werden. Das müssen Sie als (Social) Recruiter beachten – und somit erst einmal lernen. Auch wer ein Faible für Datenbankrecherche, zum Beispiel bei Xing, Linkedin oder auch in Suchmaschinen hat, kann hier durch gezielte Weiterbildung schnell weiterkommen.
  • Einbezug von Mitarbeitern: Als Botschafter Ihres Unternehmens können Mitarbeiter von großem Wert sein und selbst passende Kandidaten ansprechen.
  • Lösungsorientierung: Neues Denken und neue Methoden kommen oft durch „Out-of-the-Box“-Denken. Gerade Studenten und Praktikanten, aber vielleicht auch Ihre Auszubildenden bieten da einen unerschöpflichen Ideenpool. Wenn Sie sie lassen. Lassen Sie also Ideen, neue Ansätze zu, erlauben Sie Fehler. Wichtig ist, dass Sie als Unterstützer zur Seite stehen und als Botschafter im Unternehmen agieren.
  • Erfolgskontrolle/Wissensmanagement: Was hat funktioniert? Wann ist jemand abgesprungen? Welcher Prozess lässt sich automatisieren? Dieses Wissen geben Sie bitte in systematisierter Form weiter.
  • Talentpool: Ähnlich wie bei der Kundenpflege sind Kandidaten umso günstiger „einzukaufen“, je länger diese Ihr Unternehmen kennen. Also binden Sie diese an Ihren Kandidatenpool.

Mehr zum Thema:

Social Media Recruiting Studie 2015 – da geht noch was! Artikel von Jan Kirchner auf dem Blog wollmilchsau

Hier geht es direkt zur Studie von Eva Zils, Socialmedia-recruiting.com: Social Media Recruiting Studie 2015, Befragung von 423 Personaler.