Wer sich das Thema Führungskräftetraining anschaut und gleichzeitig differenziert betrachtet, kann die Frage des Erlernens von Führung nicht so einfach zu beantworten. Einerseits können Fachleute sie bejahen und anderseits auch verneinen. Denn das Potenzial für eine Führungsperson muss in ihm gegeben sein, damit er die Funktion auch einkleiden kann. Ist das vorhanden, kann ein Führungskräftetraining sehr hilfreich sein, die Führungsaufgabe besser zu bewerkstelligen. Dennoch wird es sich je nach Vorgesetzten herauskristallisieren, ob das Training schneller geht oder doch mehr Zeit braucht.

Führungsvoraussetzung erkennen

Bevor es überhaupt interessant wird ein Führungskräftetraining individuell umsetzen zu können, sollte herausgearbeitet werden, ob eine Führungsqualität bei einem Mitarbeiter überhaupt vorhanden ist. Es ist nämlich häufig der Fall, dass die Mitarbeiter tendenziell begeistert sind und gleich zustimmen wollen wenn sie auf die entsprechende Möglichkeit des Karriereaufstiegs angesprochen werden. Es bedeutet mehr Gehalt und eben auch eine Aufwertung ihrer herkömmlichen Funktion.

Das sehen Mitarbeiter als erstes und eben sehr positiv, ohne sich vorher wirklich bewusst zu sein, auf was sie in der neuen Funktion wirklich wartet. Denn zuvor sieht alles sehr schön aus und die Vorfreude befindet sich im Höhenflug. Geht es allerdings in den Führungsalltag über, wird schnell ersichtlich, dass eine Führungsfunktion auch seine Verantwortungen mit sich bringt. Jeder kann in diese Rolle hineinwachsen. Der Mitarbeiter sollte sich aber klar machen und zuvor abwägen, ob er das möchte und bereits ist, das ebenfalls erlernen zu wollen.

Das Thema ist aber nicht nur isoliert ein Anliegen des Mitarbeiters selbst, sich mit seinen Fähigkeiten zu reflektieren. Die Personalabteilung ist als weiterer Adressat gemeint, verantwortlich herauszufiltern, ob er tatsächlich Führungsqualitäten besitzt und in diese Funktion hineinwachsen kann. Das schützt den Mitarbeiter selbst und auch die Stimmung der Abteilung, welcher er eigentlich vorstehen sollte.

Führungskräftetraining individuell umsetzen

Die künftige Führungspersönlichkeit sollte die richtigen Voraussetzungen bereits in den Ansätzen mitbringen, denn später warten auf sie herausfordernde Aufgaben und somit Skills, die folgender Art sind:

  • verantwortungsvolle Mitarbeiterführung
  • Teamkommunikation
  • Durchsetzungsvermögen und
  • Belastungsfähigkeit

Ist der Mitarbeiter zuvor noch kein Vorgesetzter gewesen, kann natürlich nicht überprüft werden, ob er auch verantwortungsvoll Mitarbeiter geführt hat und dies kann. Bei den anderen Eigenschaften kann schon eher abgeklärt werden, ob er das Potenzial dazu hat. Kommen die Nachwuchsführungskräfte innerhalb des Unternehmens an die Position, können die Personaler die Informationen reichhaltig über die vorherigen Vorgesetzten einholen und haben deswegen Vorteile, ohne sich nur über ein Bewerbungsgespräch kennengelernt zu haben.

Ansonsten müssen sie ihre analytischen Fähigkeiten und eigene Test einsetzen, damit sie diese Informationen nachholen können. Beherrscht er also die letzten drei Eigenschaften bereits gut oder zeigt eine ausbaufähige Basis dieser, ist davon hypothetisch auszugehen, dass er auch verantwortungsvoll Mitarbeiter führen wird. Denn diese Qualitäten sind eine gute Basis für diese erste.

Ist also geklärt, ob es sich um die richtige Persönlichkeit für diese Führungsposition handelt, kann der Feinschliff beginnen und seine Eigenschaften verstärkt werden. Und hier kommt einerseits die laufende Berufserfahrung als eine Säule in Frage. Er muss seine Funktion einnehmen, um vorerst auch das Gefühl von Verantwortung und Verpflichtungen zu spüren. Täglich werden so mehrfach Entscheidungen verlangt, die Mitarbeiter, Vorgesetzten oder andere Abteilungen vorlegen.

Damit nicht alles gleich zur Überforderung wird und zum Eintrainieren falscher Umgangsformen führt, ist das Führungskräftetraining eine zweite Säule. Es ist bereits zu Beginn der neuen Position zu implementieren. Vor der Stelle wäre allerdings auch falsch, da der Mitarbeiter zu wenig beitragen könnte und eher eine Art „Trockenschwimmer“ wäre, der bisher noch keine Erfahrungen gemacht hat, die reflektiert werden könnten.

Ausbaufähige Erfahrungen für ein rasches Führungskräftetraining

Das Führungskräftetraining an sich ist eigentlich eine quantitativ kurze Hilfsform. Das hängt damit zusammen, dass Mitarbeiter in der Regel eine Wissenstheorie über Führung und die soeben genannten Fähigkeiten zum Ausbau bereits mitbringen. In der Regel reichen 10 bis 15 Sitzungen á 1 Stunde aus, um bereits effektvolle Gespräche und somit Ergebnisse zu erzielen. Die Effizienz liegt auch daran, dass das Coaching in diesem Bereich sehr handlungsorientiert ist und Aufgaben für den Arbeitsalltag stellt, die dort der Vorgesetzte umsetzen soll. Zwar wird das Thema, „wie man sich in der Rolle fühlt“, zwar angesprochen, aber nicht tatenlos darin verharrt. Vielmehr steht im Vordergrund, rasch neue Erkenntnisse umzusetzen.

Aus diesem Hintergrund ist es sogar angebracht, auch 1 bis 2 Zwischenstopps für das laufende Coaching einzulegen. Während der Stopps sollten die neuen Erkenntnisse ausprobiert und eintrainiert werden. Die Ereignisse, um dies zu können, sind je nach Art des Lernziels nicht immer und an jedem Tag zu finden. Denn einige Probleme kommen sehr sporadisch vor. Würden die Stunden des Coachings parallel “verstreichen“, wäre das für den gewünschten Lerneffekt schade. Er könnte diesen nicht mehr reflektieren und ggf. noch weiter anpassen.

Fazit:

Gerade die letzten Ausführungen zeigen, dass die Frage, ob Führung erlernt werden kann, tatsächlich zu bejahen ist. Es ist allerdings einschränkend gesagt, auch nicht für jeden machbar. Er muss das Grundinteresse und die oben genannten Grundfähigkeiten mitbringen, eine Führungsposition besetzen zu wollen. Bringt er das mit, kann das unterstützende Führungskräftetraining bezüglich des Volumens sogar rasch verlaufen und sehr gute Ergebnisse erzielen.

Verständlich ist die Notlage der Personalabteilungen, wenn der Druck groß ist, eine Leitungsstelle besetzen zu müssen. Aber dennoch ist es besser sie unbesetzt zu lassen, als aus diesem Zwang eine Führungskraft zu berufen, die eigentlich keine ist und sich auch nicht dazu ausbauen lässt. Hierfür gibt es immer noch die goldene Lösung: die Form der Interimsleitung für die unbesetzte Stelle. Sie kann und sollte auch gerne aus den eigenen Reihen stattfinden. Dieser Mitarbeiter hat es einfacher, denn die Kollegen sind informiert, dass es nur für einen Übergang ist. Sie werden mögliche Konkurrenzkämpfe oder andere zwischenmenschliche Störungsauffälligkeiten vermeiden. Zudem weiß der Mitarbeiter selbst, dass er den Druck der neuen Stelle ja nur für eine Zeit übernehmen muss. Das wird ihn den großen Eigendruck von seinen Schultern nehmen.

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