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Die 5 Geheimnisse erfolgreicher Teams

Geheimnisse erfolgreicher Teams. Bild: sajola/photocase.de

Geheimnisse erfolgreicher Teams. Bild: sajola/photocase.de

„Mir tut mein Rücken so weh“, sagte die Kollegin nach dem Meeting. „Vielleicht von den vielen Messern, die drinstecken.“ Und grinste gequält. Mit anderen zusammenzuarbeiten kann eben, nun ja, ätzend sein. Vor allem, wenn grundsätzlich jeder jedem misstraut.

5 Geheimnisse erfolgreicher Teams. Bild: Büronymus

5 Geheimnisse erfolgreicher Teams. Bild: Büronymus

1. Vertrauen aufbauen

Vertrauen ist die Basis für erfolgreiche Teams – eigentlich logisch. Oft prallen aber in der Arbeitswelt Leute aufeinander, die sich gar nicht kennen. Möglicherweise wissen sie nicht mal, wie ihr Gegenüber aussieht. Man hat „eine Telefonkonferenz mit irgendwelchen Brasilianern“ (O-Ton Gunter Dueck), weiß aber nichts über sie.

Natürlich konnte da vorher kein Vertrauen aufgebaut werden. Und ohne geht es meistens nicht. (Außer in kleinen Teams, die nur für einen kurzen Zeitraum zusammenkommen, und wenn es nicht ums Eingemachte geht.)

Muss ein Team jedoch um knappe Ressourcen (Geld, Personal, Zeit) ringen oder zukunftsweisende Entscheidungen treffen, die das Leben vieler Menschen beeinflussen, kann es schon hoch hergehen.

Da hilft es, wenn man einander (und am besten auch sich selbst) kennt und einigermaßen einschätzen kann. Wenn man keine Angst voreinander hat. Und wenn man keine Maske trägt.

Um mit offenem Visier unterwegs sein zu können, muss man sicher sein, dass die Teammitglieder ihre Schwächen nicht gegeneinander verwenden – seien es Fehler, mangelnde Fähigkeiten, Defizite im Umgang oder eine ehrliche Bitte um Unterstützung.

Anderenfalls kann sich das Team in destruktiven Machtkämpfen verlieren. Dann werden Informationen zurückgehalten, falsche Tatsachen vorgespiegelt, eigene Ziele oder hidden agendas verfolgt, Schutzwälle aufgebaut und Allianzen geschmiedet.

Und sensible Menschen spüren dann eben die Messer im Rücken.

2. Konflikte lösen

Was, Konflikte? Im Dream-Team gibt es doch keine Konflikte! Da sitzen alle im selben Boot, ziehen mit bewundernswerter Einigkeit am selben Strang – oder stecken sie etwa alle unter einer Decke?

Da fragt man sich allerdings: Wozu überhaupt ein Team bilden, wenn doch alles klar wie Kloßbrühe ist? Wie viele Meetings könnten wir uns sparen, wenn sie sowieso konfliktfrei und völlig ohne Diskussion ablaufen?

Wenn sämtliche Mitglieder einer Gruppe gleich denken, möglichst noch denselben Hintergrund haben (Praxisbeispiel: ältere deutsche männliche Ingenieure) und dann auch noch besonders harmoniebedürftig sind, kann es passieren, dass sie Entscheidungen treffen, die jeder für sich ablehnen würde. Oder die bei genauerer Betrachtung gar keinen Sinn machen. Oder die gesetzeswidrig sind – ups!

In der Verhaltenspsychologie nennt man das Groupthink oder Gruppendenken: Kontroverse Punkte werden gemieden, Alternativen nicht diskutiert und der Konsens wird über die individuelle Denkfreiheit und Kreativität gestellt.

Aber auch sonst drücken sich Teams gern vor Konflikten, um niemanden zu verletzen. Wenn man aus einem Teammeeting mit so einem komischen, glattgebügelten Gefühl rausgeht, dann empfiehlt es sich, umzukehren und den Fisch auf den Tisch zu packen, wie es im Englischen heißt. Auch wenn er stinkt.

Unterschiedliche Rollen im Team führen nun mal zwangsläufig zu unterschiedlichen Zielen und Prioritäten – und damit zu Konflikten. Das Qualitätsmanagement will eine möglichst hohe Qualität, Controlling einen möglichst niedrigen Preis. (Doof übrigens, wenn Controlling immer das letzte Wort hat.)
Löst man solche Konflikte auf produktive Art, so ist das Team schon einen Schritt weiter.

3. Sich engagieren

Oft gibt es dieses eine vermaledeite Teammitglied, das während der ganzen Zusammenarbeit problemlos durch eine Designerstehlampe ersetzt hätte werden können – aber am Ende trotzdem die Lorbeeren einheimst.

Wenn sich jemand nicht engagiert, kann das viele Ursachen haben: Angst, Widerstand/Sabotage, Sicherheitsdenken, unklare Rollen und Zuständigkeiten oder auch ganz banal Faulheit.

Eine Voraussetzung für Engagement ist Klarheit. Wenn niemand weiß, worum es eigentlich geht und was die Ziele sind – wie soll da Lust aufs Anpacken entstehen? Oder wenn Zweifel an der Nachhaltigkeit des ganzen Projekts bestehen: Was soll das Ganze hier eigentlich?

Es hilft auch, wenn es zu jedem Zeitpunkt möglich ist, das Ruder wieder herumzureißen, ohne das Gesicht zu verlieren. Was ja oft schwierig ist aufgrund des escalation of commitment bias. Dieses Phänomen besagt, dass es uns schwer fällt, eine einmal getroffene Entscheidung zu revidieren – selbst wenn genügend Informationen über die negativen Auswirkungen dieser Entscheidung vorliegen.

Je mehr Zeit, Energie, Herzblut oder Geld wir bereits investiert haben, desto schwieriger wird es, eine Entscheidung, Handlung oder Investition wieder rückgängig zu machen. (Und je größer die Gruppe, desto schwieriger wird ein Kurswechsel.) Helfen können hier Worst-case-Szenarien, um sich den schlimmstmöglichen Ausgang einer Sache vorzustellen. Das hilft, Ängste zu nehmen.

Und dann: Volle Fahrt voraus!

4. Verantwortung übernehmen

Auch hier ist wieder Klarheit nötig: Wer ist verantwortlich wofür? Wer nicht liefert oder potenziell schädliche Dinge tut, muss Rechenschaft ablegen – das fällt besonders harmoniebedürftigen Teams schwer. Vor allem, wenn man auch privat befreundet ist, sagt man sich ungern Wahrheiten ins Gesicht.

Wird innerhalb der Gruppe keine Rechenschaft verlangt, so gedeiht eine Kultur der Mittelmäßigkeit. Die Teamarbeit verläuft wie ein langer, ruhiger Fluss. Aus Honig. Und die Verantwortung lastet allein auf der Führungskraft.

Auch wenn es manchmal schwerfällt: Verantwortung ernstzunehmen und einzufordern, kann für beide Seiten ein Zeichen des Respekts sein.

5. Das Ergebnis im Auge behalten

Mitunter passiert es, dass Teams in ihrer Geschäftigkeit völlig aus den Augen verlieren, warum es sie eigentlich als Team gibt. Und was das Ergebnis der Teamarbeit sein soll.

Die Gruppe ähnelt dann der Mannschaft eines Fischkutters, auf dem der Käpt’n navigiert, die Matrosen das Deck schrubben, der Smutje was Leckeres kocht und die Fischer die Netze flicken. Läuft doch! Nur ihr gemeinsames Ziel, nämlich Fische zu fangen, haben sie vergessen.

Teams müssen daher aufpassen, dass ihr Gruppenerfolg attraktiver ist als der jedes Einzelnen. Sonst verzetteln sie sich und die ergebnisorientierten Mitglieder verlassen das Team.

Dieser Artikel ist inspiriert durch den Comic „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ von Patrick Lencioni. Darin geht es um das Führungsteam eines fiktiven Tech-Unternehmens, das endlich zusammenfinden soll. Eins wird dabei deutlich: Die Pyramide durchzuarbeiten, ist kein Spaziergang…

Buchtipps & Links:

  1. unkrig

    Genau das halte ich auch für die wichtigen Dinge, die ein Team erfolgreich machen!!

  2. Neben den üblichen Ansätzen zur Teamentwicklung (Norming – Storming – Performing – …) ein interessanter Ansatz. Vielen Dank für den prägnanten Beitrag.

  3. Andreas Rükgauer

    Wie wäre es denn mit einem Verweis auf den Urheber Lencioni, der das hier beschriebene Modell in seinem herausragenden Buch: The 5 Dysfunctions of Teams eingeführt hat, übrigens in 2002?

    • Unter dem ursprünglichen Artikel auf bueronymus.de stand’s drunter – ist wohl bei der Übertragung verlorengegangen. Das habe ich wieder eingefügt. In jedem Fall war Lencioni aber auch vorher schon in der Grafik genannt.

    • Danke, lieber Herr Rükgauer, für den wichtigen Hinweis! Das muss ich beim Übertragen übersehen haben;-( Danke, Lydia, dass du dich gekümmert hast!!

  4. Projekttier

    Guter Ansatz, dürfte auch zu gutem Arbeiten führen.
    Aber leider stehen in der Praxis sehr oft Zwänge im Weg.

    Zum Einen muss fast jedes Teammitglied ständig damit rechnen, bei Missliebigkeit oder Fehlern umgehend hinauskomplimentiert oder ausgetauscht zu werden. Zum Anderen wird der Hauptfokus jeder Arbeit und jedes Projekts meist auf die Kosten gelegt, manchmal ohne dem Team das mitzuteilen. Da kann man schnell mal aus dem (unsichtbaren) Rahmen fallen.

    Also werden die meisten Teammitglieder sich konformistisch verhalten. Bloß nicht auffallen, wer den Kopf hebt, könnte gefressen werden. Immer derselben Meinung sein wie das höchstrangige Mitglied oder der Vorgesetzte, am besten gar keine Meinung haben, sondern nur Befehle entgegennehmen und funktionieren. Verantwortung nur für Erfolge übernehmen, nie für Misserfolge. Wenn irgendetwas schief geht, sofort einen Schuldigen suchen. Niemals eigene Fehler zugeben. Und Wissen immer schön für sich behalten. Schließlich kann der Kollege neben dir morgen dein Konkurrent sein.

    Leider ist das wie gesagt gängige Praxis. Viele Firmen, große und kleine, sind von einer offenen, angstfreien Arbeitskultur noch meilenweit entfernt.

    • Da sagen Sie was! Genau die Erfahrung habe ich in einigen Unternehmen auch gemacht. Gottseidank gibt es auch die andere Seite: Unternehmen, die auf Vertrauen und Augenhöhe setzen und z. B. mit Selbstorganisation experimentieren. Und letztlich entscheidet ja jeder selbst, ob er gute Miene zum bösen Spiel macht…

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