[Ein Gastbeitrag von Barbara Lutz] Viele Unternehmen tun sich derzeit schwer mit dem Kulturwandel hin zur neuen digitalen Arbeitswelt. Nach Untersuchungen des Frauen-Karriere-Index (FKi) tauchen hierbei fast dieselben Schwierigkeiten auf wie bei der Frauenförderung: ‚Karrierewillige’ Frauen haben an ihren Arbeitsplatz verblüffend ähnliche Anforderungen wie die gut ausgebildeten Fachkräfte der nächsten Generationen.

Frauen können so zum Motor der Veränderung werden: Unternehmen, die erfolgreich Frauen fördern, tun sich leichter mit der Umstellung auf Arbeit 4.0.

Vielen Unternehmen in Deutschland – mittelständischen ebenso wie großen, börsennotierten Konzernen – wird vorgeworfen, ohne grundlegenden kulturellen ‚Change’ nicht zukunftsfähig zu sein. Nicht selten stehen sie der Digitalisierung und den damit verbundenen Anforderungen hilf- und konzeptlos gegenüber.

Damit einher geht ein Festhalten am Altbewährten: Zu fest gezurrt die Strukturen, zu traditionell die Denkweise, zu starr und steil die Hierarchien. All dies sind Aspekte, die die Modernisierung bremsen – und es sind genau die Aspekte, die auch der Hemmschuh für den Aufstieg von Frauen auf der Karriereleiter sind.

Frauenförderung macht Unternehmen fit für die Zukunft

Daraus folgt umgekehrt: Unternehmen, die bereits jetzt gezielt und intensiv darauf setzen, Frauen in Karrieren zu bringen, sind für die neuen Herausforderungen von ‚Arbeit 4.0’ bestens gewappnet.

Die Anforderungen von Frauen an Chancengleichheit, moderne Unternehmensstrukturen und Führung verändern Organisationen und Management fundamental: Sie werden beweglicher und transparenter, teamorientierter und vernetzter – und damit für die nächste Generation – auch Generation Y genannt – attraktiv.

Diese Modernisierung ist für viele Organisationen im härter werdenden War for talents, dem Kampf um gut ausgebildete Fachkräfte, einer der Faktoren, die über ihre Zukunftsfähigkeit entscheiden.

Frauen und Generation Y: Ein verändertes Verständnis von Arbeit

Schon heute ist den meisten Entscheidern bewusst, dass die Digital Natives zukünftig Unternehmen nachhaltig prägen werden. Welche Herausforderungen sie an ihre Arbeitgeber stellen, hat sich bereits deutlich herauskristallisiert. Sie bringen eine gegenüber ihrer Elterngeneration klar veränderte Vorstellung von Arbeit mit.

So stellen sie andere Werte in den Vordergrund, wenn es darum geht, sich für einen Arbeitsplatz zu entscheiden: Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung, Partizipation, Transparenz. Wichtig ist ihnen ebenso transparente Kommunikation und eine wertorientierte Unternehmensführung.

Sinnvoll ist eine Arbeit für jüngere Arbeitnehmer vor allem dann, wenn die Werte, die ihnen wichtig sind, sich dort finden oder realisieren lassen. Zunehmend wägen sie Sinn und Sinnfälligkeit des eigenen Tuns ab – Möglichkeiten und Chancen verändern sich ebenso wie Rollenbilder.

Was für viele Vertreter der Generation Y gilt, gilt auch für berufstätige Frauen: Viele wägen immer wieder ihr Engagement für Firma, Familie oder eigene Pläne ab. Nicht selten können sie sich dabei freier als Männer entscheiden, da sie häufig nicht die Alleinversorgerin der Familie sind.

Sinn und Selbstbestimmung, Flexibilität und Partizipation

Sinn entsteht vor allem auch durch wirkliche Partizipation. Mitarbeiter erwarten echte Gestaltungsmöglichkeiten, etwa durch selbstbestimmtes Arbeiten in Projekten und Netzwerken, die gekennzeichnet sind durch flache Hierarchien und die Zusammenarbeit von Experten verschiedener Bereiche: horizontale Vernetzung statt klassischer Top-down-Hierarchie.

Für ihren Arbeitsplatz sind den Digital Natives Dinge wichtig wie

  • persönliche Weiterentwicklung,
  • Veränderung
  • und Flexibilität.

Vom Arbeitgeber erwarten sie Angebote zu Fortbildung und Weiterqualifizierung. Auch hier folgen sie den Vorstellungen vieler Frauen. Die Ergebnisse des Frauen-Karriereindex zeigen, dass es gerade die erfolgreichen Unternehmen sind, die auf Talentförderung setzen, um mehr Frauen zu gewinnen und zu binden.

Zur Flexibilität zählt natürlich auch vor allem die zeitliche Flexibilität. Denn zu der eingeforderten Selbstbestimmung gehört nicht nur die inhaltliche Organisation der Arbeitsaufgabe, sondern auch die zeitliche. Die Digitalisierung ermöglicht einen flexibleren Umgang mit der Arbeitszeit.

Diese Flexibilität nehmen junge Arbeitnehmer auch für sich in Anspruch: Eine geringere Präsenzpflicht steht einer hohen Bereitschaft gegenüber, auch zuhause erreichbar zu sein und zu arbeiten. So können sie Beruf und Privatleben gut vereinbaren.

Unternehmen mit Vertrauen in ihre Mitarbeiter

Unternehmen, die ihre weiblichen Leistungsträger halten und fördern wollen, haben in diesem Bereich bereits viele Instrumente im Einsatz. In den Unternehmen, die am FKi teilnehmen, haben sich als so genannte Maßnahmen der Stunde eindeutig solche etabliert, die Flexibilität und Vertrauen signalisieren. Das sind zuallererst die Vertrauensarbeitszeit und die befristete Teilzeit.

Auch bei den ‚Maßnahmen der Zukunft’ – diese haben die Experimentalphase überlebt, werden in die Prozesse eingearbeitet und zum Wettbewerbsvorteil – dominiert das Thema Flexibilität und Öffnung. Hier findet sich das Jobsharing bei Führungspositionen auf Platz eins. Es steht für eine neue Art des Arbeitens, die nur auf der Basis von Flexibilität, Teamorientierung und Vertrauen funktioniert.

Männer profitieren von Frauenförderung

Gerade dieses Thema veranschaulicht, dass Instrumente zur Frauenförderung ebenso Instrumente für eine geschlechtsunabhängige, fortschrittliche Personalpolitik werden können. Denn sie sind für Frauen wie Männer gleichermaßen wichtig.

Innovative Unternehmen experimentieren bereits mit der Förderung von Teilzeit bei Männern oder Lebensarbeitszeitmodellen. Womit sich der Kreis schließt: Auch dies sind Arbeitgeberangebote, die für den typischen Vertreter der Generation Y einen Job attraktiv machen.

Fazit: Frauenförderung als Strategie der Zukunftsfähigkeit

Die oberste Managementebene in Deutschland ist sich durchaus bewusst, dass sie unter Zugzwang steht. So reißt der Silicon-Valley-Tourismus deutscher Unternehmensführer nicht ab: Kaum ein DAX-Vorstand war noch nicht im ‚Valley’, um sich dort ein Bild zu machen von Kreativität und Innovationskraft der jungen US-amerikanischen Unternehmen, aber auch von moderner Unternehmensführung und innovativen Führungsstrukturen.

Doch die Umsetzung in deutschen Unternehmen mit traditionellen Strukturen fällt schwer. Offene Büroräume und die Einführung einer „Duz-Kultur“ setzen Signale einer modernen Unternehmensführung, die häufig gar nicht vorhanden ist.

Die Veränderungen, die notwendig sind, um Frauenkarrieren im Unternehmen zu erleichtern, sind gravierend. Aber gerade deswegen funktionieren sie als Wegbereiter für neue Denkweisen und können so Bestandteil einer umfassenden Unternehmensstrategie der Erneuerung werden.

Allerdings: Die Erkenntnis, dass Frauenförderung nicht nur Teil des dringend notwendigen Change Managements ist, sondern diesen sogar vorantreiben kann, ist erst bei wenigen Unternehmen gereift.

Dazu gehören vor allem die MINT-Bereiche. Sie sind in besonders hohem Maß auf digital versierte Fachkräfte angewiesen. Gleichzeitig bekommen sie den War for talents besonders zu spüren, kämpfen sie doch mit einem akuten Bewerber-Mangel. Entsprechend ist hier in den meisten Firmen die Frauenförderung bereits etabliert und fester Bestandteil der Personalstrategie.

Schon jetzt ist klar: Unternehmen, die sich engagiert für ‚Frauen in Karriere’ stark machen, und langfristig und auf Basis einer konsequenten Unternehmensstrategie agieren, sind besser gerüstet für den Kampf um qualifizierte Fachkräfte – weibliche wie männliche.

Zur Person

Barbara Lutz. Bild: Christoph Kassette

Barbara Lutz. Bild: Christoph Kassette

Barbara Lutz ist Gründerin des Frauen-Karriere-Index. Bevor sie ihr eigenes Unternehmen gründete, arbeitete sie in unterschiedlichen Management-Positionen mit internationaler Verantwortung (u. a. Communication Consultancy Publicis Groupe S.A, Ogilvy Group und Commerzbank). Barbara Lutz war außerdem als externe Beraterin und Gutachterin für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend tätig.

Der Frauen-Karriere-Index (FKi) misst und steuert die Förderung von Frauen in Unternehmen. Er liefert Kennzahlen zur Steuerung bzw. Umsetzung und überprüft, wie es gelingt, dauerhaft mehr Frauen in Karrieren zu bringen und zu halten. Der FKi ist ein Instrument, das Unternehmen dabei unterstützt, in diesem Bereich Konzepte zu entwickeln, Ziele zu formulieren, zu erreichen und sie zu dokumentieren. In den Gründerjahren 2012 und 2013 wurde der FKi vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert. Und auch dieses Jahr übernahm Frau Bundesministerin Manuela Schwesig die Schirmherrschaft für die Auszeichnung der Unternehmen.