Bei der Verwendung von Big Data im Recruiting gibt es viele Möglichkeiten. Vorreiter sind Großunternehmen, aber auch mittlere und kleinere Unternehmen beschäftigen sich zunehmend mit dem Thema. Für den Einsatz von HR oder People Analytics werden Daten eigener Mitarbeiter verwendet, um in Zukunft besser Personal zu finden und auch ans Unternehmen binden zu können.

  • Je größer ein Unternehmen (ab 500 Mitarbeiter), desto aufgeschlossener steht es dem Thema Big Data gegenüber.
  • Kleine und mittlere Unternehmen fühlen sich weniger fit und holen sich auch weniger externe Beratung ins Haus. Daher setzen sie Big Data noch wesentlich seltener ein.
  • Hauptquelle (80 Prozent) sind interne Daten von Mitarbeitern, externe Quellen, zum Beispiel Social Media, werden weniger genutzt.

Big Data im Recruiting

Was heißt eigentlich „Big Data“? Unter Big Data versteht man die Analyse großer Datenmengen aus unterschiedlichen Quellen mit hoher Verarbeitungsgeschwindigkeit zur Erzeugung eines wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Nutzens.

Auf das Recruiting heruntergebrochen bedeutet das zum Beispiel, dass man Mitarbeiterdaten, aber auch Arbeitsmarktzahlen, Social Media und weitere Quellen wie zum Beispiel Benchmark-Studien verwendet.

Im Personalmanagement setzen laut einer Studie von Bitkom Research für LinkedIn Deutschland, Österreich und Schweiz aus dem Mai 2015, für die 408 Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern befragt wurden, Big Data vor allem in der Verwaltung und dort in der Personalplanung und –strategie, Personalentwicklung und Personalkommunikation ein. In der Personalführung kommt Big Data beim Personaleinsatz, -controlling, der (inter)nationalen Personalbeschaffung und –rekrutierung sowie der Betreuung zum Einsatz.

Vor allem für den Bereich Recruiting sehen die Befragten der Bitkom-Studie das Potenzial von HR-Analytics, wie die Anwendung von Big Data im Personalmanagement auch genannt wird, großes Potenzial:  28 Prozent sehen es beim nationalen Recruiting und 11 Prozent beim internationalen Recruiting als wichtig an. Auch hier schätzen große Unternehmen die Anwendungsmöglichkeiten im internationalen Recruiting mit 25 Prozent der Nennungen als sehr gut ein.

Vorreiter sind mal wieder Unternehmen aus den USA wie Google, Walmart oder IBM. Sie setzen bereits interne HR-Analytics-Teams ein, die vorhersagen können, wann eine Abteilung welche Mitarbeiter benötigt und in welchem Team die Mitarbeiterzufriedenheit zu niedrig ist.

Möglichkeiten beim Einsatz von Big Data im Recruiting

Mit der gezielten Anwendung von HR-Analytics lassen sich bessere Vorhersagen zum Beispiel bei der Personalauswahl zu treffen. Bereits im Personalmarketing lassen sich durch immer bessere Matching-Methoden Image-Anzeigen oder auch Stellenangebote immer treffsicherer bei Kandidaten platzieren. Unternehmen wie LinkedInTalents Connect oder Whatchadoo liefern mit ihren Algorhythmen eine bessere Passung von Unternehmen zu Kandidaten. Die entsprechenden Daten liefern dabei zum Beispiel LinkedIn, Facebook, Twitter, aber auch die Angaben von Bewerben auf den Portalen.

Neben den externen Daten lassen sich auch interne Daten aus Unternehmen nutzen. Diese werden ja schon immer gesammelt und auch verwendet, zum Beispiel im Personalcontrolling.

Für HR Analytics werden die Daten allerdings so analysiert und aufbereitet, um Aussagen darüber treffen zu können, ob jemand für eine Stelle geeignet ist, vielleicht sogar als Führungskraft in Frage kommt.

Grenzen von Big Data im Recruiting

Bleiben die Fragen nach den Grenzen und Risiken der Datenanalyse:

  • Es muss auf einen verantwortungsvollen Umgang mit den Daten geachtet werden, da sich Mitarbeiter der Nutzung personenbezogener Daten nicht entziehen können.
  • Eine Analyse kann nur so gut sein, wie die Fragen, die man stellt. Dafür braucht man nicht nur Datenanalysten, sondern auch die Herangehensweise und das Know-how aus Sicht der Personalmanagements.
  • Recruiting kann durch Datenanalyse unterstützt werden – es aber nicht ersetzen. Es braucht weiterhin Personalfachleute, die die richtigen Ziele formulieren, Fragen stellen und Schlüsse ziehen.

Fazit:

Die Analyse der eigenen Daten, das Matching mit möglichen Kandidaten in Online-Berufsnetzwerken und Social Media bietet für Unternehmen interessante Möglichkeiten. Dabei stehen wir sicher erst noch am Anfang. Einige Unternehmen in Deutschland setzen sich bereits intensiv damit auseinander und arbeiten auch damit. Doch vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen gibt es noch viel Potenzial.

Und wer mal ein bisschen in eine Podiumsdiskussion schauen möchte, bekommt hier einen Einblick:

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Bild: clafouti/photocase.de